Территория ответственности: российские компании берут на себя социальные функции
В России продолжает наблюдаться дефицит кадров в некоторых отраслях экономики. Пути решения этой проблемы сегодня выходят далеко за пределы компетенций кадровых служб. Людей брать неоткуда, гонка зарплат — путь в никуда. Поэтому вопрос, как удержать персонал на конкретном производстве, в конкретном городе, становится общим для бизнеса и власти. Уровень образования и медицины, комфорт городской среды, возможности для спорта и досуга — социально ответственные компании все чаще берут на себя комплексное обеспечение качества жизни своих сотрудников. Как эти вопросы решает крупный отечественный бизнес — в материале «Известий».
Аналитики фиксируют беспрецедентную ситуацию на российском рынке труда: разрыв между спросом и предложением продолжает увеличиваться. «По итогам сентября текущего года среднее число активных вакансий в России выросло на 30% по сравнению с сентябрем 2021 года. Прирост к сентябрю прошлого года оказался еще больше — 47%, — отмечают авторы регулярного исследования hh.ru. — Если говорить про людей, количество резюме в сентябре 2023 года к сентябрю 2021 года в среднем увеличилось на 15%». Особенно острый дефицит — в подборе массового и рабочего персонала, представителей сфер транспорта и логистики, продаж и обслуживания клиентов, производства и сервисного обслуживания, то есть регионам с высокой долей промышленности в общем объеме экономики особенно тяжело.
А тот факт, что Москва традиционно оттягивает значительную долю соискателей, ситуацию только усугубляет: по данным hh.ru, столица бьет все рекорды по количеству активных резюме — почти четверть от всей России. «Среди наших клиентов из крупного бизнеса мы наблюдаем одну и ту же картину — фокус в подборе на регионы и на малые города, — комментирует главный эксперт hh.ru по рынку труда Наталья Данина. — Уровень конкуренции за персонал там еще выше, чем в больших городах. Логика проста: чем меньше регион, тем меньше емкость рынка труда, а следовательно — сложнее искать людей».
В этих условиях не удивителен рост уровня зарплат — главного инструмента в борьбе за сотрудников. По данным Минэкономразвития РФ, на фоне ускорения экономической активности и высокого спроса на персонал реальная зарплата растет во всех отраслях экономики, особенно активно — в обрабатывающей промышленности: на 11,6% за восемь месяцев с начала 2023 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого.
Среда для жизни
Но и на фоне роста зарплат проблема дефицита персонала никуда не девается, поэтому кадровые службы озадачены поисками все новых путей, как удержать сотрудников. И один из главных факторов конкурентоспособности — качество городской среды. Именно он сегодня во многом определяет выбор места жительства, а значит, и места работы. Поэтому реновация социальной инфраструктуры, ее наполнение новыми объектами, создание условий для отдыха людей в районах, где расположены промышленные производства, все чаще становится точкой пересечения интересов власти и бизнеса.
Социально ответственные компании традиционно решают вопрос комплексно. Например, в Автозаводском районе Нижнего Новгорода с 2021 года при поддержке промышленника Олега Дерипаски реализуется масштабная программа «Новый социальный вектор». Ее суть в том, что автомобильный завод вкладывается в благоустройство территорий района и реконструкцию объектов, которые выбрали сами его сотрудники.
«Важно, что наша программа — не рамочный документ, а живой, работающий. Ее инициировали сами рабочие, они же ее и наполняют, — председатель рабочих советов ГАЗа Евгений Морозов. — Мы регулярно проводим опросы, люди дают конкретные пожелания, что и где нужно восстановить, отремонтировать, построить — от тротуаров до нового жилья. Ведется реестр, специальная рабочая группа, в которую входят депутаты, представляющие наш завод на разных уровнях законодательной власти, контактирует с администрацией, ищет механизмы взаимодействия и следит за реализацией проектов».
Благодаря инвестициям предприятия и поддержке местных органов власти за два года в Автозаводском районе, и без того образцово-показательном по чистоте и порядку, появились новые точки притяжения: здесь обновили крупный спортивный комплекс, проложили первую в городе сеть велосипедных дорожек, а открытие обновленного музея истории ГАЗа стало событием федерального масштаба: музей, где собраны все поколения моделей Горьковского автозавода, превратился в современный мультимедийный образовательный центр. Каждому проекту подбирается свой механизм финансирования: например, ГАЗ вкладывается в ремонт объекта, а город благоустраивает территорию вокруг. В ближайших планах «Нового соцвектора» — обновление одного из крупнейших городских парков, Автозаводского парка культуры и отдыха и строительство муниципального Центра спортивных единоборств.
Образовательный стандарт
Уровень образования — еще один фактор, определяющий выбор места жительства и работы. Традиционно миграционные потоки внутри страны стягивают на себя университетские центры: молодежь уезжает учиться и оседает в крупных городах. А семьям важны условия для дополнительного образования и развития детей, способные обеспечить им поступление в престижные вузы.
Крупный бизнес давно учитывает это в своих стратегиях найма. Так, нижегородскому автозаводу удалось выстроить полную цепочку профориентации и подготовки специалистов — от дошкольной ступени к вузовской. На базе корпоративного университета предприятия работают технопарки «Кванториум» и «Техноспейс». В них ежегодно занимаются около 500 ребят, но попасть хотят гораздо больше: воспитанники автозаводских технопарков занимают призовые места на профильных олимпиадах и робототехнических фестивалях, что дает преимущества при поступлении (кстати, собственно робототехника как образовательная программа, а за ней и фестиваль «Робокросс» в стране появились в начале 2000-х именно благодаря инициативе Олега Дерипаски).
Завод активно участвует в федеральной программе «Профессионалитет», призванной популяризировать рабочие профессии. В высшей школе у автозавода есть не только базовые кафедры и студенческие конструкторские бюро, но и совместные с вузами инжиниринговые центры, которые работают над реальными производственными задачами. А для подготовки ИТ-специалистов создана «Академия IT»: прошедшие отбор студенты учатся в ней параллельно со своими курсами в ссузах и вузах, а по итогам лучшие получают работу на предприятии.
Проводник и инициатор образовательных инициатив — собственный корпоративный университет, Академия современных технологий автомобилестроения им. А. Н. Моисеева. Это не просто место переподготовки и повышения квалификации сотрудников автозавода — это признанный центр компетенций: здесь ежегодно учатся порядка 20 тысяч человек, в том числе из компаний, далеких от автопрома. Например, опыт внедрения производственной системы ГАЗ в разное время перенимали представители банковского, страхового бизнеса, сферы услуг.
Здоровье — главный приоритет
Подробно останавливаться на том, какое значение имеют соцпакеты в нынешних условиях конкуренции за сотрудников, наверное, не имеет смысла — это очевидно. Но есть показательный момент: работодателя во многом характеризует инфраструктура, созданная с заботой о здоровье персонала. Реальная социальная ответственность бизнеса начинается, когда для компании становится принципиально важным, как ее люди чувствуют себя за пределами проходных.
Коронавирус стал в этом смысле своеобразным индикатором. Нижегородский автозавод, например, в пандемию переоснастил свой Центр медицинской профилактики: здесь появились своя ПЦР-лаборатория и МРТ-КТ-оборудование, не имеющее аналогов в городе и области. И, конечно, у автозаводцев есть возможность получать не только качественную медпомощь в шаге от рабочего места, но и льготные путевки в санатории для себя и детей, компенсации на питание и так далее.
Возможно, именно поэтому на беговых марафонах в Нижнем Новгороде у завода традиционно одна из самых многочисленных команд, а спортивные мероприятия, которые устраивает сам автозавод, вроде легкоатлетического пробега на призы газеты «Автозаводец» или суточного лыжного марафона, превратились в общегородские события.
Нанять невозможно удержать
Кто-то скажет: ничего нового во всем этом нет. И будет прав — многие практики придуманы не сегодня. Главное — чтобы они действительно работали, работали системно.
«Корневой и ключевой фундаментальной проблемой является демография, именно поэтому вопрос „откуда брать людей?“ стоит очень остро. Однако он не главный и не единственный для HR-сферы и бизнеса, поскольку на него есть ответ — людей брать почти неоткуда. Что сейчас действительно стоит принять во внимание и правильно расставить здесь акценты: „Нанять невозможно удержать“. Важно посмотреть и при необходимости пересмотреть те процессы, которые влияют на удержание персонала: то, как бизнес-руководители работают с людьми, что составляет компенсационный пакет, как устроена система обучения и переобучения персонала и многое другое. Каждая компания сейчас нуждается в действенных мерах по удержанию людей», — комментируют аналитики hh.ru. И у крупного бизнеса в этом плане есть чему поучиться.
